根據《Jdsupra》報導，這項法案以「自動化決策系統」（automated decision systems, ADS）作為核心定義，凡是透過機器學習、統計建模、數據分析或人工智慧運算，並對個人產生實質影響的工具，都被納入範圍。這也表示，不只是常見的履歷篩選器，還包括監控員工鍵盤與電腦操作的工具、分析面試語音或文字的系統、績效追蹤平台、即時排班助手，甚至是依靠AI進行評分的訓練計畫，都在法案監管之列。
SB 7對「就業相關決策」的定義極廣，從薪資、福利、工時，到績效評估、升遷、解僱與安全規範，全數納入規範。
尤其在「停用」的情境下，零工平台若要關閉員工對系統的存取權，不能只依靠AI結果。法案明文禁止雇主利用ADS去推斷員工的受保護身分，例如種族、性別或國籍，也不得未經告知就蒐集勞工資料，更不能將顧客評分作為唯一依據來決定升遷或解僱。
法案的另一核心在於人類審查機制。即使允許雇主「主要」依賴ADS，仍必須由人工審查者進行第二層檢視，並將其他相關資訊納入考量，確保重大決策不會僅由機器輸出主導。不過，何謂「主要依賴」仍留給雇主自行判斷，這也讓執行上存在灰色空間。
通知義務同樣是法案的一大重點。雇主必須在使用AI工具前至少30天以書面通知員工或求職者，並且必須透過電子郵件或超連結等簡單方式送達；若ADS已經投入使用，則須在2026年4月1日前完成通知。若雇主主要依賴AI做出解僱或紀律處分，還必須在通知該決策時提供一份使用後通知，說明AI工具如何影響判斷。員工也有權利每12個月索取一次與自身相關的AI資料副本。
雖然法案未開放私人訴訟權利，違規仍將面臨每項500美元的民事罰款，並由勞工事務專員或地方檢察官執行。如果雇主未修正違規，累積罰款恐怕金額龐大。雖然法案刪除了允許勞工自行提起損害賠償的條款，但依舊可能透過PAGA行動被追訴。
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