「資遣」與「解雇」的共通點，皆為由雇主單方面發動，對「勞動契約」的終止權，而其中「資遣」又稱「經濟解雇」，指雇主因應經營情況，而有調整人事之必要，依照《勞動基準法》，第11條所列之條款，終止勞動契約，且因事由來自於雇主，經營領域產生的範圍，不可歸責於勞工，故雇主必須遵循，預告期間、給付資遣費，並提供謀職假等義務，以平衡對勞工的不利。
張秘書說明，區分資遣與解雇方法，若主因為雇主，即為「資遣」，若主因為勞工行為，即為「解雇」，兩者差異僅為資遣費是否應該給付。（圖／翻攝「勞工朋友的秘書~張秘書」YouTube）「解雇」又稱「懲戒解雇」，指勞工如有《勞動基準法》第12條所規定，不法及不當行為時，雇主可以不經預告，立即通知勞工，終止勞動契約，解雇員工，且不須支付資遣費。因為是因勞工行為，所導致勞動關係履行過程中，受到嚴重干擾，無法期待勞動關係持續，所造成的解雇，屬於雇主懲戒權，並且是屬於「最嚴重」的懲戒權限。
張秘書表示，有些特殊狀況，雇主不得隨意解僱勞工，像是「職業災害身分勞工」、「懷孕育兒之勞工」。（圖／翻攝「勞工朋友的秘書~張秘書」YouTube）張秘書舉例，若勞工在應徵時，謊報學歷，後因無法勝任工作被拆穿，公司即可合理解雇該員工。或是，對於雇主、雇主相關人士，或其他工作之勞工，實施暴行或有重大汙辱行為者，雇主皆有權利實行解雇權，而勞工若因刑事案件，被宣告確定，若無判緩刑，也無法易科罰金，雇主亦可根據勞基法規，解雇該名勞工。
而違反勞動契約或工作條例，情節重大者，雇主也可直接解雇，但每家公司、每個人對於「情節重大」皆有不同解讀，為避免爭議，通常需要法官協助判定。還有一情況，許多公司合約條款會碰到，若有勞工將公司機密外洩給競爭對手，造成損失慘重，也必然將受到懲戒解雇。
張秘書表示，若雇主不符合勞基法規定，強行解僱勞工，會違法勞基法。（圖／翻攝「勞工朋友的秘書~張秘書」YouTube）最後張秘書特別提到，有2種特殊情況下，雇主無法直接解雇勞工，1種為「職業災害身分勞工」，另1種為「懷孕育兒之勞工」，因有特殊保障需要，故按照「勞動基準法」、「勞工職業災害保險及保護法」、「性別工作平等法」之規定，對終止勞動契約有特別保障。
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